Đại dịch đã và đang cuốn trôi lợi nhuận của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Do đó, đây là thời điểm lý tưởng để các lãnh đạo công ty xem xét tăng lương cho nhân viên, điều nghe qua có vẻ như là vô cùng ngớ ngẩn?

Thật sự, ý tưởng này quả thật không thể vớ vẩn hơn. Các hãng hàng không và các chuỗi bánh mỳ kẹp đang liên tục ra tín hiệu về những đợt sa thải hàng loạt tiếp theo, trong khi những người lao động may mắn giữ được việc làm thì buộc phải chấp nhận cắt giảm lương để tiết kiệm tiền mặt cho công ty. Thậm chí, các chính phủ còn đang phải hỗ trợ các doanh nghiệp trả lương cho người lao động.

Tuy nhiên, đối với những doanh nghiệp đã lên kế hoạch chi tiết cho cuộc sống hậu đại dịch, cuộc khủng hoảng chính là 1 cơ hội cấp bách để họ xem xét lại chi phí nhân công trong mô hình kinh doanh của mình.

Những công ty này là những công ty đa quốc gia khổng lồ, tại đó các nhà lãnh đạo của họ đã dành vài năm qua để tạo ra sự đồng thuận mới rằng các nhà tư bản có trách nhiệm với nhiều bên liên quan hơn là chỉ đơn thuần các cổ đông.

Họ có nhiều khả năng là những doanh nghiệp đã đưa cam kết mạnh mẽ đối với chương trình “Build back better” (1 chương trình của Liên hợp quốc được đưa ra hồi năm 2015, với ý tưởng sử dụng thảm họa như một tác nhân để tạo ra các quốc gia và xã hội kiên cường hơn trước). Các tài khoản Instagram của các công ty họ có thể cũng phát đi lời hứa sẽ làm nhiều hơn để giải quyết sự phân biệt chủng tộc có hệ thống sau cái chết của George Floyd.

Nhưng họ nên xây dựng 1 mô hình tốt hơn như thế nào? Trong bối cảnh sự tăng trưởng đột nhiên trở nên khó khăn hơn - cho dù ở các thị trường mới nổi hay đối với các sản phẩm xa xỉ, câu trả lời ở đây sẽ nằm ở tầng lớp trung lưu.

Quay trở lại năm 1914, Henry Ford đã đưa ra một quyết định vô cùng táo bạo khi ông tăng gấp đôi lương cho toàn bộ công nhân. Cũng không loại trừ khả năng động lực đằng sau của ông là việc ngăn chặn làn sóng bỏ việc thay vì muốn giúp công nhân đủ khả năng sở hữu dòng xe Model Ts của Ford. Tuy nhiên, dù sao đi nữa, rõ ràng việc trả một mức lương đủ sống có thể giúp doanh nghiệp tăng tính cạnh tranh và phát triển trong nền kinh tế được thúc đẩy bởi nhu cầu tiêu dùng.

Chiến lược của Ford đang trở nên thịnh hành khi nhiều công ty nhận ra rằng mức lương cao hơn cho đội ngũ nhân viên cấp thấp thực tế sẽ giúp thúc đẩy doanh thu, đồng thời tăng cường tinh thần cổng hiến và tận tâm của nhân viên. Giám đốc điều hành Aetna Mark Bertolini đã tăng lương cho nhân viên của mình khi ông nhận ra rằng họ không thể chi trả các chính sách bảo hiểm mà chính họ vẫn ngày ngày bán cho khách hàng. Chủ tịch của PayPal Dan Schulman đã cải cách toàn bộ hệ thống lương thưởng sau khi biết rằng hai phần ba nhân viên “entry-level” của mình không nhận được mức lương đủ sống.

Các nhà tuyển dụng như Amazon và Walmart cũng đã tăng mức lương khởi điểm mà không gặp phải phản ứng dữ dội của nhà đầu tư. Ông Schulman nói, lợi thế so sánh bền vững duy nhất của một công ty chính là đội ngũ nhân tài mà công ty có thể thu hút và giữ chân. 

Điều này thực tế đã đúng từ rất lâu. Điểm mới ở đây chính là việc dịch Covid-19 đã khiến công chúng gia tăng sự chú ý đối với mức lương vô cùng thấp mà 1 số doanh nghiệp chi trả cho nhân viên. Các cuộc biểu tình gây tổn hại đến thương hiệu, những áp lực chính trị cũng như mối quan tâm ngày 1 gia tăng của các nhà đầu tư về các yếu tố xã hội đang thay đổi những tính toán liên quan đến lợi-hại của việc chi trả lương thấp. 

Nhà bán lẻ thời trang nhanh Boohoo của Anh đã bác bỏ những cáo buộc trước đây rằng họ đã sử dụng các nhà cung cấp chỉ trả cho công nhân có 3.50 bảng mỗi giờ. Nhưng giá cổ phiếu của nó đã giảm sau khi nó bị buộc tội tìm nguồn cung ứng quần áo từ các nhà máy chật ních công nhân, 1 yếu tố nghi ngờ làm tăng sự lây lan của coronavirus.

“Khi bạn bắt đầu nói về một mức lương đủ sống, mọi người bắt đầu tỏ ra không thoải mái”, theo Martin Whittaker, giám đốc điều hành của Just Capital, công ty chuyên theo dõi các tác động của các công ty đối với xã hội. Nhưng đại dịch đã tạo ra một cơ hội cho những hành động táo bạo hơn.

“Nếu tôi là một CEO thông minh, tham vọng tạo ra một di sản vượt quá 20 năm, tôi sẽ nghĩ đây là khoảnh khắc của cả một thế hệ”, ông nói. Khi ngày càng nhiều nhà đầu tư ủng hộ tư duy dài hạn hơn, các hội đồng quản trị và CEO cần phải xây dựng cách nhìn nhận khác về tiền lương.

Như James Manyika, chủ tịch của McKinsey Global Institute cho hay, rất nhiều các nghiên cứu đã chỉ ra sự hiệu quả của việc đầu tư vào những cán bộ công nhân viên của chính mình. Vấn đề ở đây chính là việc những tác động này sẽ không thể đến trong một sớm một chiều. 

Và đây chính là thời điểm hoàn toàn thích hợp, trong bối cảnh đại dịch gây gián đoạn nền kinh tế toàn cầu một cách nghiêm trọng, các nhà đầu tư đang đặt sự chú ý vào lợi nhuận của các doanh nghiệp trong thời gian từ 1 đến 2 năm tới, thay vì chỉ quan tâm đến kết quả của quý tiếp theo.

Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nên nắm bắt cơ hội này: kiểm tra kỹ càng những nơi họ đang trả thấp hơn mức lương đủ sống và giải thích cho các nhà đầu tư lý do tại sao họ có ý định đầu tư vào những người mà các công ty luôn gọi là tài sản lớn nhất của họ.

Sự cần thiết của của 1 văn hóa đa dạng sắc tộc và đậm tính hòa nhập làm gia tăng sự cấp bách của những hành động này. Một cách đơn giản và hiệu quả mà các doanh nghiệp có thể làm chính là việc cải thiện gia tài và sức mạnh chi tiêu của các cộng đồng thiểu số bằng cách tăng lương đối với các công việc cấp thấp, nơi mà cộng đồng thiểu sổ chiếm đa số.

“Bạn không thể nói chuyện về vấn đề bình đẳng chủng tộc mà không cần công bằng kinh tế”, ông Mr Whittaker nhận xét, chỉ ra một cuộc khảo sát của Just Capital cho thấy ưu tiên hàng đầu của người Mỹ da đen đối với các doanh nghiệp chính là việc họ được nhận 1 mức lương đủ sống.

Tiền lương, rõ ràng, không phải là giải pháp duy nhất. Các công ty cũng phải xem xét các chi phí chăm sóc sức khỏe, vận chuyển, chăm sóc trẻ em, và cũng như vai trò của các khóa đào tạo, ông Manyika lưu ý. Nhưng dù sao đi nữa, chi trả tiền lương là biện pháp công ty có thể kiểm soát ngay tức thì. Sau một thập kỷ mà mức lương tối thiểu của Hoa Kỳ không hề tăng, các doanh nghiệp không nên chỉ trông chờ vào chính phủ để giải quyết vấn đề này.

Các doanh nghiệp rất cần đến sự tồn tại của 1 tầng lớp trung lưu phát triển và đa dạng. Tuy nhiên, rất nhiều CEOs ngày đêm tuyên bố khao khát tạo ra 1 điều gì đó tốt đẹp hơn vẫn ngày ngày chi trả trực tiếp cho nhân viên, hay gián tiếp trong chuỗi cung ứng, những mức lương mà khó lòng có thể làm trỗi dậy một tầng lớp trung lưu như những gì họ tuyên bố.

Khi những áp lực ngày càng gia tăng của công chúng liên quan đến sự công bằng trong chi trả, các CEOs nên tự hỏi bản thân xem liệu mình có đang trả mức lương mà sẽ khó có thể biện hộ nếu bị phanh phui. Nếu cần 1 giải pháp cấp bách, họ nên cân nhắc tăng lương đối với những vị trí cấp bậc thấp, có lẽ sẽ giúp giảm độ sốc khi thực hiện phép chia giữa lương của chính họ cho mức lương trung bình của người lao động.